表现不佳解雇：哪些说法不可信？

最大的误解是什么？

最大的误解，是以为评分低，雇主就一定站得住。其实表现改善计划（PIP）有没有给您合理的改进期，目标写得够不够具体，同样决定解雇合不合理¹。

另一个误解，是觉得要先证明自己表现良好，别人才会认真看待。实际上，证明解雇有正当理由的责任在雇主身上，方向和多数人以为的相反。

关于PIP和警告信的误解

有人以为主管口头说过要改进，就等于给过正式的改进机会。这不一定成立。正式的PIP通常要写明具体的目标和检讨的时间，口头提醒算不算数，要逐项确认。

也有人以为拿过一次差评，雇主就能马上解雇。中间通常要经过警告信和改进期，跳过这几步直接解雇，本身可能就是程序上的缺口。

最后一个，是以为在PIP结案会议上签的确认书影响不大。它的影响可能很大，因为这份文件可能让您不知不觉放弃了权利。

走出误解之后可以怎么做

先用期限计算器核对自己的实际日期，别靠道听途说，期限是解雇后六十天³。

欠薪有明确的上限，试用期员工比已转正的员工更低²，先知道这一点，预期才合理。

想知道PIP和警告信实际怎么运作，读表现不佳解雇的说明。如果同时牵涉不当行为的指控，可以读不当行为解雇的常见误解。

想追究的话，请雇佣律师按您的事实评估案件，适合时代您跟进。