惩罚必须与过错相称
即使行为不当成立，解雇的惩罚仍须与过错的严重程度相称。
这个案件判了什么
Norizan bin Bakar v Panzana Enterprise Sdn Bhd 是二零一三年联邦法院的判决，案号为[2013] 9 CLJ 409。
法院在这宗案件中采用了相称性原则，处理惩罚与过错之间的关系。
法院裁定，即使行为不当获得证实，解雇的惩罚仍须与过错的严重程度相称，轻微违规未必能支撑最重的惩罚1。
这个原则说的是什么
解雇是雇主能施加的最重惩罚，不应轻易使用。
法庭不只看是否有过错发生，还会评估这个过错到底有多严重。
如果只是一次轻微的疏忽，用解雇来回应就可能显得过重，进而被认定为不公平。
对一名员工意味着什么
如果您被解雇，可以留意雇主所指的过失究竟有多严重，是否真的达到需要解雇的程度。
比较过往类似情况下其他员工受到的处理方式，有时能帮助说明这次的惩罚是否偏重。
把过失发生的经过、您当时的解释和后续沟通都记录下来，这些细节在评估相称性时很有用。
同时留意公司手册对这类过失写明的处理方式，例如先发警告信还是直接解雇。
您过往的工作表现和有没有前科记录，也会影响法庭如何看待处罚的轻重。
这个案例在申诉中的位置
这个原则常与行为不当解雇以及内部聆讯一起讨论，是判断解雇是否公平的重要角度。
尽早查看六十天期限计算器，确认您提出申诉的时间还剩多少。
如果您觉得处罚比过失重得多，独立律师可以评估是否值得申诉。
如果您因轻微过失被解雇，雇佣律师可以评估惩罚是否过重，并在有理据时代您跟进。
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常见问题
Norizan Bakar v Panzana 判了什么？
联邦法院采用相称性原则，指出即使行为不当获得证实，解雇的惩罚仍须与过错的严重程度相称。轻微的违规行为未必足以支撑解雇这种最严重的惩罚，工业法庭会评估两者是否相符。
只是小过失，雇主可以直接解雇我吗？
不一定合理。如果您的过失属于轻微性质，而雇主直接采用解雇这种最重的惩罚，这种不相称的做法本身可能构成不公平解雇的理据。
相称性原则对我的申诉有什么用？
即使雇主证明了某些过错的确发生，您仍可以主张惩罚过重。法庭会同时考虑过错的性质与解雇这个后果是否合理匹配。
资料来源
- 即使行为不当获得证实，解雇的惩罚仍须与过错的严重程度相称，轻微违规未必足以支撑最严重的惩罚。 Prem Associate
如果您因轻微过失被解雇，雇佣律师可以评估惩罚是否过重，并在有理据时代您跟进。
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