调职是为了逼走您吗？

您被通知到离家很远的地方上班，通知很短，也没有真正商量过。若这项安排像是逼您离开，而非满足真正需要，就不只是一次不便的调动。

雇主可以想调我去哪就调去哪吗？

合约里常有调职条款，光是有这项条款并不代表不公平，重点在于条款是怎么被使用的。

真实业务理由的调职，和刻意挑时间逼您离开的调职，是两回事。

重要案例是 Wong Chee Hong 诉 Cathay Organisation。

它定下工业法庭至今使用的测试：雇主是否违反合约根本条款，或已不打算受约束¹。

什么情况下，调职会变成推定解雇？

调职若无视合约条款、通知过短，或把您调到没有真正运作需要的地方，就和一般人事调动不一样。有没有事先商量，往往能说明问题。

后来的 Bayer (M) Sdn Bhd 诉 Anwar Abd Rahim 一案，把这项合约测试拆成工业法庭依序检查的四个条件²。

四个条件测试看的是什么？

• 雇主违反重要条款，或以不良动机行使一项真实条款。
• 这项违反严重触及合约根本。
• 您因此辞职。
• 您没有不合理地拖延行动。

只符合其中部分条件，通常不足以单独构成一项申诉。

如果我还没辞职呢？

直接拒绝调职，可能变成雇主日后解雇您的理由，行动前先想清楚。用书面提出疑虑并询问业务理由，能留下记录。

辞职之后，期限是什么时候？

如果您是因为调职而辞职，同样的期限依然适用。从辞职那天起，您有六十天可以向工业关系总监提交书面申诉³。

这份申诉称为第二十条申诉，确定辞职日期后可以算出确切期限。

这星期可以先做的事

保留调职信、合约里的调职条款，以及说明业务理由的讯息，并记下实际获得的通知时间。

推定解雇的申诉要看您是否符合这四项条件，决定下一步之前，请先申请律师联系；仅在身份已确认的独立律师联系您并明确索取后，再把资料直接交给该律师，请他评估。