减薪降职算不公平吗？

这个月的工资单不一样了，或您的职衔和职责悄悄缩水，没有人问过您是否能接受。这种单方面的改变，可能构成推定解雇。

雇主可以这样减薪或降职吗？

没有您同意就减薪或降职，可能触及雇佣合约的根本。雇主也不能把它包装成正常的业务决定。

重要案例是 Wong Chee Hong 诉 Cathay Organisation。

它定下工业法庭至今使用的测试：雇主是否违反合约根本条款，或行为显示已不打算受约束¹。

四个条件测试看的是什么？

后来的 Bayer (M) Sdn Bhd 诉 Anwar Abd Rahim 一案，把这项测试拆成工业法庭依序检查的四个条件²。

• 雇主违反了合约的重要条款。
• 这项违约严重到触及合约根本。
• 您因此辞职。
• 您没有不合理地拖延行动。

减薪或降职到什么程度才算过线？

大幅又没解释的基本薪资削减会被认真看待，尤其没有真正业务理由或事先商量时。剥夺实际职责或职衔的降职，即使薪水没动，道理也一样。

书面同意的小幅调整，或明显和真正重组有关的改变，和逼您离开的突然削减，是两回事。

如果削减是分批或逐渐发生的呢？

一次性大幅削减较容易指出，但几次较小的改变加起来也可能构成理由，重点在于整体上是否显示雇主不再打算遵守合约。

每次改变发生时就记录下来，不要等到模式变得明显才开始整理。

辞职之后，期限是什么时候？

如果您是因为减薪或降职而辞职，期限依然照常计算。从辞职那天起，您有六十天可以向工业关系总监提交书面申诉³。

这份申诉称为第二十条申诉，与直接解雇后的程序相同，确定辞职日期后可以算出确切期限。

这星期可以先做的事

保留宣布这项改变的信件、电邮或讯息，连同合约和近期工资单，并写下您第一次提出异议的时间。

推定解雇的申诉很看重时机。想请律师评估是否值得提出，请先申请律师联系；仅在身份已确认的独立律师联系您并明确索取后，再把这些资料直接交给该律师。