申诉需要先证明解雇存在
第二十条申诉有两个要素，先看是否解雇，再看是否合理。
这个案件判了什么
Colgate Palmolive (M) Sdn Bhd v Yap Kok Foong 是二零零一年高等法院的判决，案号为[2001] 3 CLJ 298。
这个案件说明了《1967年劳资关系法令》第二十条投诉的基本结构。
法庭指出，第二十条投诉有两个要素，员工须已被解雇，且解雇须缺乏合理原因与理由1。
这个原则说的是什么
您是否被解雇的问题，必须先于是否公平的问题得到回答。
任何实际上终止您雇佣合约的行为，都可能算作解雇，即使没有正式的解雇信。
这一点在被迫辞职和合约不获续约的情况中尤其重要。
对一名员工意味着什么
如果您的情况没有明确的解雇信，尝试描述雇主的哪些行为实际上终止了您的工作。
日期、雇主给出的指示，以及往来的书面沟通，都有助于拼凑出整件事的时间线。
不要只凭记忆，时间和行为的先后顺序往往是这类案件的关键因素。
例如雇主何时口头通知您不用再来、何时停止安排工作，都是可以核对的具体节点。
被迫辞职和合约到期不获续约，都要先回答有没有被解雇这个问题，再谈公平与否。
这个案例在申诉中的位置
这个原则在不公平解雇以及被迫辞职的申诉中都很重要，常常是双方争议的起点。
第二十条下的六十天期限依然适用，建议尽早查看六十天期限计算器。
如果您不确定自己的情况算不算被解雇，独立律师可以审阅经过，评估是否值得申诉。
如果您不确定自己的情况算不算被解雇，雇佣律师可以审阅经过，评估是否值得申诉。
适合考虑委托律师的人士。一般资讯请参阅本站指南与工具。
首次联系只需提供日期、地点、雇佣状态和简要经过等一般资料。所有文件请先保密保存，直到身份已确认的独立律师联系您并明确索取。
常见问题
Colgate Palmolive v Yap Kok Foong 判了什么？
案件厘清第二十条投诉包含两个要素，首先员工须已被解雇，其次解雇须缺乏合理原因与理由。任何实际上终止雇佣合约的行为都可能构成解雇，这两个要素都必须成立，申诉才可能成功。
合约没有续约，算是被解雇吗？
这要看具体情况。法庭会审视雇主的行为是否实际上终止了您的雇佣合约，即使没有明确说出解雇二字，只要效果相同，仍可能被认定为解雇。
为什么要先证明解雇才谈公平问题？
如果法律上根本没有发生解雇，公平与否的问题就不会出现。这一点在被迫辞职或合约到期的情况中，往往是双方争议的第一个焦点。
资料来源
- 第二十条投诉包含两个要素，首先员工须已被解雇，其次解雇须缺乏合理原因与理由，任何实际上终止雇佣合约的行为都可能构成第二十条所指的解雇。 Mah Weng Kwai & Associates
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